Индивидуальные студенческие работы


Технология управления персоналом контрольная работа

Менеджмент - управление в условиях рыночной экономики означает: В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления.

Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, так как состоит из серии взаимосвязанных действий. Планирование - процесс подготовки на перспективу решения о том, что должно быть сделано, как, технология управления персоналом контрольная работа, какие и сколько ресурсов должно быть использовано.

Функция планирования отвечает на 3 вопроса: Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу.

Контроль - процесс технология управления персоналом контрольная работа того, что организация действительно достигла своей цели. Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации технология управления персоналом контрольная работа контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации. Принципы, цели и функции управления. Основные затраты на управление - оплата труда персонала управления. Принцип экономичности управленческой деятельности. Должна обеспечиваться высокая прибыльность функционирования предприятия.

Затраты и результаты необходимо соотносить. Учет управленческой деятельностью всех факторов. Предполагает кроме комплексности учет влияния всех факторов друг на друга и на результат управленческой деятельности. Гибкость, легкая адаптируемость к изменяющимся внешним условиям.

Система управления должна сама выявлять свои несовершенства и вырабатывать механизмы противостояния. Быстрая реакция на изменение ситуации.

Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация в процессе бизнеса. Цели должны быть реальными исходя из возможностей самой фирмы и реализуемыми с точки зрения персонала фирмы. Общие цели - вытекают из основополагающих принципов управления и заключаются в осуществлении этих принципов на благо общества и каждого человека.

Конкретные цели - определяются сферой и характером бизнеса. Стратегические - определяют характер деятельности фирм на длительный период времени. Для реализации требуются большие ресурсы. Здесь необходимы глубокая проработка возможных вариантов стратегии и тщательное обоснование выбранной альтернативы. В стратегических целях отражается сущность менеджмента фирмы, его социальная значимость, степень ориентированности на удовлетворение потребностей персонала фирмы и общества.

Текущие - определяются исходя из стратегии развития фирмы и реализуются в рамках стратегических идей и текущих установок. Стратегические цели выражают качественные параметры функционирования фирмы, текущие - количественные на определенный период. Организация всегда технология управления персоналом контрольная работа хотя бы одну общую целью. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. В процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации.

Этот процесс не имеет односторонней направленности так как в выработке тактических целей принимают участие все члены организации.

Себестоимость

Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Общие, или универсальные, функции присущи управлению любым бизнесом или объектом.

Они расчленяют управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения результата.

Набор персонала технология управления персоналом контрольная работа в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в.

При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока технология управления персоналом контрольная работа найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

  1. Возможны напряженности или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
  2. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к использованию новых технологий управления кадрами.
  3. Система управления должна сама выявлять свои несовершенства и вырабатывать механизмы противостояния.
  4. Новый подход к управлению.
  5. Сфера ресторанного бизнеса в Москве в настоящий момент является динамично развивающейся. Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора.

К средствам внешнего набора относятся: Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. Он может технология управления персоналом контрольная работа положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального технология управления персоналом контрольная работа могут возникнуть необоснованные ожидания.

Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел технология управления персоналом контрольная работа в крупных предприятиях или менеджер по персоналу в малых организациях. Это первая фаза приема на работу — фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях технология управления персоналом контрольная работа на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы.

Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: Имеются два возможных источника набора: Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Извещение о вакантных должностях.

Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы: Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в технология управления персоналом контрольная работа принятия их на предлагаемую должность.

Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля. Методы набора При наборе персонала извне могут использоваться: Размещение объявлений в СМИ.

Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму.

Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам. Набор в учебных заведениях. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время.

Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

  • Для реализации требуются большие ресурсы;
  • Уровень сотрудника - технический показатель, связанный как непосредственно с работником, так и с занимаемой им должностью;
  • Имеются два возможных источника набора:

Отбор персонала На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания например, научный работникто наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных технология управления персоналом контрольная работа, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Кто принимает решение при отборе? В технология управления персоналом контрольная работа фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля.

В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям.

Технология управления персоналом на предприятии

На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени — все зависит от характера вакансии. Работа на этой ступени может быть организована различными способами.

  • Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов общественная гражданская должность, отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера;
  • Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами;
  • Совершенствование системы управления персоналом и кадровой деятельности предприятия.

Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего технология управления персоналом контрольная работа на производительность будущей работы претендента.

Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист технология управления персоналом контрольная работа кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Цель беседы по найму — рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.

VK
OK
MR
GP