Индивидуальные студенческие работы


Кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая

3. Совершенствование кадровой политики

Необходимость периодичного перес-мотра должностных инструкций для по-стоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая Способность и возможность само-развития 6. Мотивация и стимулирование пер-сонала, оплата труда Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда 3.

Количественный и качественный состав персонала; 2. Уровень текучести кадров; 3. Гибкость проводимой политики; 4. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр.

  1. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и её стратегические преимущества.
  2. Говоря о реализации и разработке кадровой стратегии на любой фирме, нельзя ни обращать внимание на стратегию развития всей компании в целом.
  3. Каковы отличительные черты реактивной и превентивной кадровых политик?
  4. Основные направления кадровой политики. Совет уделяет пристальное внимание вопросам компенсации и мотивации труда, обучению работников, анализу программы развития персонала.
  5. Оценка затрат на персонал организации. Условно последние могут быть разделены на две группы.

Уровень текучести кадров — кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия. На правильно организованном предприятии все подразделения имеют равную приоритетность, независимо от кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая, которые они выполняют.

Как правило, у предприятий с равноприоритетной структурной организацией отсутствует избыточность персонала и основа для социальной напряженности в коллективе. Напротив, предприятие с неравноприоритетной структурой всегда страдает избыточностью персонала именно в таких подразделениях, а в коллективе работающих постоянно ощущается рост напряженности в отношениях с работниками "приоритетных" подразделений. В таком предприятии, с течением времени, нарастают тенденции стихийного перераспределения функций между подразделениями: Это самым непосредственным образом негативно сказывается на показателях эффективности деятельности предприятия.

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

Курсовая работа: Разработка и обоснование кадровой политики организации

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна.

Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах.

Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.

Следует кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной.

Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников.

  • Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников напр;
  • В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
  • Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда;
  • В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений;
  • В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников.

Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников напр. При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр.

Являясь важнейшей составляющей экономики региона, компания обеспечивает качественной связью население и предприятия Хабаровского края.

Предприятие предоставляет полный комплекс услуг связи: Цель кадровой политики - привлечение и воспитание высококлассных специалистов Коллектив ОАО "Дальсвязь" кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая это 18 968 сотрудников. Основными задачами Общества при реализации кадровой политики являются: Обществом заключен Коллективный договор с работниками, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам Общества. Основные направления кадровой политики: Совет уделяет пристальное внимание вопросам компенсации и мотивации труда, обучению работников, анализу программы развития персонала.

  1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.
  2. Но и в том, и в другом случае кадровая стратегия ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой бизнес-стратегии.
  3. Основная работа, которая ведется в компании - это повышение "качества" персонала.
  4. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

ОАО "Дальсвязь" в плане кадровой политики - одно из передовых предприятий бывшего государственного сектора. За год, прошедший с реорганизации кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая ОАО "Дальсвязь" было образовано в результате слияния семи региональных операторов связи ДВздесь проведена работа по оптимизации численности персонала, создан Совет по кадровой политике и "Золотой кадровый фонд компании", внедряются новейшие методы мотивации и оценки персонала, разрабатываются системы социальных гарантий и льгот для сотрудников.

Система работы с персоналом, созданная в ОАО "Дальсвязь", - продукт корпоративный. О том, насколько большое внимание уделяется работе с персоналом, говорит тот факт, что в компании создан Совет по кадровой политике.

Входят в Совет ведущие топ-менеджеры компании.

  • При этом через реализацию кадровой политики реализуется контроль текущей ситуации в организации, к тому же проявляется возможность моделирования системы управления кампанией и предполагать потенциальные потребности, которые могут возникать при проведении структурных изменений в организации;
  • Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма;
  • Развитие ОАО " Щегловский вал " постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом;
  • За год, прошедший с реорганизации компании ОАО "Дальсвязь" было образовано в результате слияния семи региональных операторов связи ДВ , здесь проведена работа по оптимизации численности персонала, создан Совет по кадровой политике и "Золотой кадровый фонд компании", внедряются новейшие методы мотивации и оценки персонала, разрабатываются системы социальных гарантий и льгот для сотрудников;
  • Существует немало печальных примеров того, как непродуманные ре-шения кадровых вопросов приводили организацию к краху.

кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая На год вперед этот совет составляет Программу работы с персоналом, в которой прописаны основные моменты работы. ОАО "Дальсвязь" не испытывает дефицита кадров. Основная работа, которая ведется в компании - это повышение "качества" персонала.

На сегодняшний день существует потребность в специалистах на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера, на островных территориях. Иногда на одно место в компании претендует 15-20 человек. Соискатель проходит собеседование в службе, где ему предстоит работать, в департаменте персонала, потом его приглашают на Совет по кадровой политике. Затем кандидатов ждет тестирование личностное, деловое, профессиональноепотом они получают практическое задание.

И только пройдя через все эти испытания, остается тот человек, который нужен компании. Поэтому для специалистов, которые имеют большой опыт работы, разработаны программы переподготовки, дополнительного обучения и т. Большое внимание в компании уделяется нематериальному стимулированию персонала. Суть этой системы состоит в том, что среди работников раз в квартал проходит два конкурса на звания "Лучший работник" и "Звезда компании".

По итогам работы за год среди "Лучших работников" и "Звезд" проходит еще один конкурс на звание "Лучший из лучших", на котором, путем общественного голосования, выбирается "Лучший сотрудник компании". Ему не только предоставляется масса льгот и привилегий.

2. Критерии оценки кадровой политики

Этот человек попадает в "Золотой кадровый фонд компании". Попадая в "Золотой фонд", сотрудник продолжает занимать свою должность, но при появлении вакансии на позицию топ-менеджера, у него есть реальный шанс продвинуться вверх по служебной лестнице.

Перед ним открыты все двери и в плане обучения и повышения квалификации за счет компании. Например, по итогам работы в 2002 году, 10 человек из числа этого клуба значительно продвинулись по карьерной лестнице. Сейчас в компании проводится аттестация среди руководителей структурных подразделений и филиалов.

Она разработана специалистами кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая департамента с учетом всех новейших методик проведения подобных мероприятий по оценке персонала. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой.

Кадровая политика организации - курсовая работа

Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика кадровая политика и кадровые стратегии в организации курсовая увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Как улучшить управление организацией. Управление персоналом в условиях рыночной экономики опыт ФРГ. Н Управление персоналом организации.

VK
OK
MR
GP